Sentido común (de cultura de empresa) (II)

Puntos de conexión entre formación, tecnología, mapas de conocimiento y cultura de la empresa.

No, no es que el resto de artículos carezcan de este sexto sentido, el sentido común, sino que si bien otros oradores han centrado sus exposiciones en ámbitos íntimamente ligados a tecnología con antecedentes y consecuentes directos; el grupo de ponencias con sentido común hacen hincapié en la creación de (con la ayuda de la tecnología) nexos que faciliten la asimilación en las organizaciones de la cultura de empresa con planes efectivos/motivadores. 

En este barco, encontramos una serie de personas y proyectos en diferentes ámbitos (empresariales, fundacionales y académicos, como decíamos antes…) que han confluido en un punto común a todos ellos: la mejora de la experiencia del usuario/empleado, el trabajo bajo el prisma competencial de las formaciones y el uso combinado de tecnología y formación presencial como fórmula de éxito.

Roberto Luna

Aunque ya hemos adelantado en esta pequeña introducción un ínfima síntesis de lo transmitido por Roberto, han quedado en el tintero infinidad de ítems. El primero, la claridad y lo explícito de su mensaje, con lo que resulta muy difícil permanecer indiferente en una sala de ponencias.

Desde la base de cuatro pilares básicos: pensamiento sistémico, reformulación,  reflexión y pensamiento crítico nos invitaba a no repetir viejos errores con la nuevas tecnologías. Pero sobre todo la correcta gestión del talento como piedra angular de cualquier proceso.

Organizaciones obsoletas, gestión del cambio desde estructura piramidales, la mala fluidez del conocimiento y cultura de empresa… No cambiarían con una formación en blearning o elearning, o introduciendo una atractiva dinámica de realidad virtual. El cambio ha de venir sustancialmente, desde el origen de la acción, la transmisión de conocimiento o los necesarios feedbacks con los receptores de la información.

Las plataformas de aceleración de la información son una herramienta poderosa y muy  válida a la hora de trazar la línea evolutiva, pero siempre hemos de compensar el uso de la mismas con altas dosis de talento a la hora de componer las estrategias para conducir los procesos de cambio.

Por ello, al igual que José Luis Alonso Andreano, del que hablemos a continuación, Roberto defiende encarecidamente el fomento de la vivencia/experiencia en el proceso de adquisión de conocimeinto.

Y en resumen, humanidades y ciencias han de ir de la mano en todas las partes del proceso, donde el hecho educativo toma una vital importancia en la medida de como es presentado. Siempre teniendo en cuenta que las personas seguirán siendo el centro del foco para garantizar su éxito.

Idan Tapiro

Aunque su ponencia fue la única forzada a realizarse mediante conferencia, sorprendió la facilidad con la Idan Tapiro arrancó complicidades e interacciones de la que, a priori, podría ser la presentación más “fría”.

Idan centró su discurso en la creación de modelos competenciales para la mejora de procesos se selección y formativos dentro de la empresa. Cuantificó el innumerable gasto que todas las organizaciones realizan para interminables y poco productivas acciones de selección y gestión de personal; y contextualizó desde varios ángulos como podemos caer fácilmente en una engañosa improductividad, simplemente por el hecho de dejar el peso de la tecnología para realizar nuevos aportes al sector. 

Parte de este sinsentido es la atomización en departamentos con el fin de optimizar los recursos, cuándo el concepto de cultura de empresa es un término singular que debería ser adoptado de igual manera por todos los miembros de la corporación, independientemente del rol de la persona que recibe (in)formación.

Antes de arrancar la muy necesaria recopilación/gestión de datos que nos ayuden a realizar correctos procesos de selección y/o formación, evaluemos las competencias totales, críticas y profesionales. De esta manera conseguiremos realizar mapas de conocimiento y recorridos mesurables, y así poder crear la simbiosis necesaria para que las acciones de mejora competencial aporten valor y calidad en los equipos de trabajo/organizaciones. 

Jose Luis Alonso Andreano

Como representante de “verdades cuánticas”, José Luis Alonso comenzó su ponencia sondeando la conciencia de los congresistas presentes: ¿Qué es el aprendizaje? ¿Qué haces por el aprendizaje en tu organización?¿Quién tiene más responsabilidad sobre el mismo?

Como vemos en la imagen, sondeo activamente a nuestros congresistas, preparando el caldo de cultivo para despertar conciencias y crear una definición del contexto de aprendizaje en la empresa. En estos términos, definió ecosistemas de aprendizaje, bases de la relación entre personas y organizaciones en los procesos de gestión del cambio.

Y en resumen, nos dio la receta ideal para general una cultura del aprendizaje dentro de las organizaciones: con disponibilidad de tiempo, generadora de motivación y que se acerque a los máximos (y el equilibrio) de calidad, cantidad, capacidad y oportunidad.

Si conseguimos una correcta combinación, encontraremos la experiencia total que implique a todos los agentes imbuidos en los procesos de creación y formación en la cultura organizativa.

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