El e-learning: una poderosa herramienta para el cambio

Este artículo pretende demostrar la posibilidad que nos brinda el e-learning como una estrategia para promover el cambio en la dinámica organizacional utilizando como marco teórico referencial el modelo de Gestión del Cambio en las Organizaciones.

Pensar en “la gestión del cambio organizacional a través del e-learning” implica tomar como punto de partida tres ejes de análisis del desarrollo organizacional que nos permitirán analizar la fundamentación teórico-práctica de las organizaciones y luego, un cuarto eje transversal propicio para promover el cambio.

  1. La organización
  2. La gestión de las personas
  3. Los procesos de cambio
  4. El e-learning
El eLearning y el proceso de cambio

El eLearning y el proceso de cambio

El primer eje de análisis; la ORGANIZACIÓN

Cuando pensamos en la ORGANIZACIÓN nos referimos principalmente a la conformación que se ha generado a través de las personas, su cultura, su modo de funcionamiento en lo cotidiano, sus rituales, su memoria colectiva, sus valores y todo lo que forma parte de su identidad organizacional.

También nos referimos al modo de comunicar y al estilo de liderazgo que se observa en sus directivos.

Conocer y comprender la cultura de una organización es el primer paso para iniciar el cambio, asimismo, se requiere de una gestión estratégica para tener una mirada global de la organización, conocer las metas y objetivos para estar “alineados” todos al mismo plan, compartir una misma visión organizacional.

Es decir que, nuestro primer paso será entonces conocer y analizar la Organización en la cual se propone la gestión del cambio.

Aquí nos detenemos un momento para preguntarnos,

¿por qué la aplicación del e-learning puede resultar exitosa para promover los cambios en la organización?

Porque una estrategia de e-learning bien aplicada para el aprendizaje es una estrategia que no solo informa, sino que comunica, informar es “brindar un mensaje”, en cambio comunicar es “promover que se modifique un comportamiento”, va mucho más allá los conocimientos que se transmiten, porque su objetivo es que lo aprendido se refleje en los comportamientos aprendidos, en cualquiera de sus puestos de trabajo.

Nuestro segundo eje de análisis; la GESTIÓN DE LAS PERSONAS 

Esto implica analizar el desarrollo humano de la Organización, focalizando en los siguientes aspectos, el talento, el compromiso, la motivación, el aprendizaje y el desempeño de cada una de ellas. Si bien cada uno de estos puntos merece un apartado en profundidad, excedería la intención de este artículo, por lo tanto, trataremos de realizar un abordaje de los puntos distintivos.

En este sentido, ponemos un fuerte énfasis en la importancia de motivar a las personas para que les resulte atractivo su puesto de trabajo. En este sentido, podemos distinguir tres aspectos a considerar que motivan a las personas: el logro de los objetivos o metas propuestas, el aprendizaje de nuevos conocimientos y la vocación de servicio.

El e-learning puede ser un buen aliado para la concreción de las metas, por el modo de abordaje de los contenidos y la aplicación de su metodología es posible brindar a cada persona una propuesta “a medida” de sus necesidades y que a su vez esté alineada con la misión, visión y valores de la organización.

Los procesos de cambio

A continuación, vamos a describir cuales son los pasos apropiados para la gestión del cambio.

Detectar la necesidad de cambio

El primer paso para analizar la gestión del cambio es sin duda detectar que “existe una necesidad de cambio”.

Implica establecer indicadores internos eficaces que aporten la información necesaria para detectar una necesidad de cambio. Kotter lo llama “crear el clima de urgencia” para el cambio, es decir aprovechar la información aportada por el resto de los miembros de la organización para detectar necesidades de cambio, promover a otras personas de la organización a sumarse a esta nueva etapa de crecimiento y conocer la situación actual del sector y lo que están haciendo otras empresas como fuente externa para detectar necesidades.

Una vez establecida la detección, comunicar la necesidad de cambio entre los miembros de la organización.

Planificar el cambio

Recopilar y analizar la información necesaria para conocer la situación actual tanto del factor a modificar como de aquellos otros factores que vayan a apoyar este cambio ya sea estructural, personal y/o cultural.

Definir de forma clara los objetivos propuestos:  acciones, condiciones, criterios, tiempos, que se van a llevar a cabo a través de la gestión del cambio organizacional.

Detallar las acciones que se van a llevar a cabo, aquellas relativas al factor estructural, de personal y cultural para que apoyen al factor origen del cambio.

Implementar el cambio

Llevar a cabo la implementación prevista, teniendo en cuenta todos los factores necesarios en recursos humanos y financieros, van a apoyarnos para conseguir el éxito del cambio ya que nos ayudan a determinar y resolver las posibles situaciones de resistencia al cambio, que en determinadas ocasiones quedan apegadas a la inercia de la organización.

La estrategia del e-learning, a través de una plataforma virtual que posibilite una dinámica de enseñanza-aprendizaje adecuada para adultos, nos puede asegurar triunfos “a corto plazo” para mostrar que el cambio es posible, y de esta manera, retroalimentar la motivación de las personas.

Esta propuesta requiere sin duda de un trabajo en equipo de las diversas áreas de la organización: Gerencia, RRHH; técnicos o expertos en contenido, diseñadores didácticos, marketing, programadores web, capacitadores, buena infraestructura tecnológica, conectividad, equipamiento soporte técnico y administrativo, etc.

Asimismo, simultáneamente a la implementación la dirección del proyecto debe de ir recopilando la información que se va generando para dar forma a un documento que luego quedará como base, tanto para ser consultado como modificado en sucesivas etapas del trabajo y comunicado a todos los miembros de la organización.

Reflejar los resultados de la planificación en un documento que sea una referencia continua para la implementación del cambio, dejar todo documentado en la organización es un elemento esencial en este proceso de cambio.  

Esta información es muy útil para poder llevar a cabo una correcta evaluación y control del cambio, así como para futuros desafíos que se puedan plantear en la organización o replanteos sobre las metas planteadas.

Evaluar el cambio

Para conseguir una buena evaluación y control del cambio es importante disponer de sistemas de información eficaces que recojan a tiempo real los resultados que la implementación del cambio va produciendo. Esta información se ha de referir a todos los factores del cambio no solo al que lo ha originado. Seguir construyendo sobre el cambio, basados en una cultura innovadora.

El E-LEARNING, una poderosa herramienta para el cambio como desarrollo del capital humano

Para que la modalidad virtual del e-learning resulte una herramienta exitosa, se deberán contemplar los siguientes aspectos:

  • Presentar una buena inducción al uso de las nuevas tecnologías, mostrar el beneficio de su uso, armar un manual de introducción a la cultura digital para quienes lo requieran, mostrar cuales son las ventajas de una capacitación asincrónica, on-line y especialmente diseñada para dicha organización, alineada a los objetivos estratégicos de mejora continua de la organización, además, no posee barreras geográficas ni temporales, mejorando los costos de oportunidad.
  • Ofrecer un entorno tecnológico ágil y amigable, una plataforma de fácil acceso para todos los usuarios, con acceso “just-in-time” disponible cuando se la necesita.
  • Adecuar correctamente los contenidos a cada una de las personas, conocer el perfil de los participantes, sus aspiraciones, sus dificultades, demostrar que dichos contenidos son necesarios y totalmente aplicables en su puesto de trabajo.
  • Organizar un seguimiento tutorial personalizado que promueva los avances de los participantes, promover el trabajo en pequeños grupos, aprender de sus pares. Promover al participante para la autogestión, que el tutor pueda ser un facilitador o guía para que el participante logre cada vez mayor autonomía en su proceso de aprendizaje.
  • Intercambiar opiniones a través de chat, foros, mails, grupos de trabajo. Asignar referentes o líderes en cada grupo que puedan ser moderadores y transmisores de una breve síntesis para compartir lo conversado en el grupo en una sección especial. Instalar el concepto de “comunidades de práctica” para capitalizar los conocimientos y promover el trabajo colaborativo en red.
  • Publicar una síntesis semanal de avances, motivar a los participantes a ser protagonistas de sus aprendizajes. Organizar un cronograma con calendario, tablón de anuncios, novedades, comunicaciones.
  • Proponer una adecuada evaluación, con opciones de revisar los contenidos y volver a consultar todo lo necesario hasta que el participante haya adquirido ese conocimiento y /o competencia.
  • Realizar encuestas de opinión al terminar cada curso, hacer un feed-back de las evaluaciones recibidas.

A modo de síntesis de este articulo voy a tomar la siguiente frase:

“Las organizaciones no se transforman, son las personas las que se transforman para cambiar a las organizaciones” (Peter Senge)

Para lograr la gestión del cambio, necesitamos que sus miembros se apropien del nuevo modelo, que aprendan las competencias necesarias para adaptarse a lo nuevo, el valor corporativo está en las personas que conforman a la organización, y una organización que aprende, es una organización que tiene futuro.

La utilización del e-learning es mucho más que una herramienta de gestión del conocimiento es una estrategia que acompaña el crecimiento de la organización, desarrollando competencias claves en sus colaboradores.

Resumen

La utilización del e-learning es mucho más que una herramienta de gestión del conocimiento es una estrategia que acompaña el crecimiento de la organización, desarrollando competencias claves en sus colaboradores.

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26 Comentarios

  1. Stella maris Urssi 20 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  2. María Carolina Crusoe 20 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  3. Alejandra Zangara 21 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  4. Sandra Slipakoff 21 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  5. Gisela Schur 21 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  6. Gustavo Mangisch 21 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  7. Laura Vaisman 22 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  8. Daniel sztajn 22 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  9. Santiago Serebrinsky 26 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  10. Mariano 26 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  11. Mario Siede 27 febrero, 2018
    • Roxana Sohn Roxana Sohn 27 febrero, 2018
  12. Mariza Cantú 27 febrero, 2018
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  13. Silvia 13 marzo, 2018
  14. Roxana Sohn Roxana 13 marzo, 2018

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