¿Cómo se originó el término diseño de la experiencia de aprendizaje (LXD) y qué significa? En una búsqueda en bases de datos académicas, encontré una mención a la frase en un artículo de Tecnología Educativa de 2002 (McLellan, 2002). La autora, explica cómo aplicar el arte de diseñar experiencias a la educación y la formación. Habla de la importancia de dar forma intencionada a la experiencia para que el alumno se vaya con algo que recordar.
Casi dos décadas después, seguimos explorando la mejor manera de dar forma a las experiencias que ayudan a la gente a aprender. En medio de esta era de descubrimientos, algunos principios se han consolidado y se consideran ahora las mejores prácticas. Tal vez el diseño de experiencias de aprendizaje sea la encarnación de lo mejor y más eficaz de la fusión del diseño instructivo y las numerosas disciplinas de su diagrama de Venn. No se trata de una nueva etiqueta que se pegue a métodos antiguos, sino de una nueva definición para una mentalidad evolucionada, prácticas mejoradas y una perspectiva más amplia.
¿Cuáles son los principios importantes del diseño de la experiencia de aprendizaje? Voy a enumerar los principios que más me llaman la atención. Si escribes en el blog o te interesa comentar, por favor, toma esto como punto de partida y comparte los principios que encarnan el diseño de la experiencia de aprendizaje para ti. Muchos de estos principios son una aspiración, en el sentido de que puede que no tengamos la oportunidad de aplicarlos en todas las situaciones. Sin embargo, sirven como guías cruciales para la forma en que queremos practicar ahora y en el futuro.
1. LXD reconoce que la formación no siempre es la solución.
En el mundo de la formación y la educación en el lugar de trabajo, hay muchos problemas que no pueden resolverse con intervenciones de aprendizaje. Por ejemplo, un entorno de trabajo desmotivador, una comunicación inadecuada o un software mal diseñado requieren cambios que necesitan algo más que una solución de formación. Es importante reconocer la causa raíz de un problema y comunicarlo a las partes interesadas. Aunque no podamos ofrecer una solución, debemos ser capaces de remitir a la parte interesada a los canales adecuados. Esta es una de las muchas razones por las que es importante que los diseñadores de experiencias de aprendizaje establezcan relaciones en toda la organización.
2. El LXD está centrado en el ser humano.
En lugar de centrarse en el desarrollo de contenidos, el diseño centrado en el ser humano se centra en las personas a las que va a servir. Una práctica de diseño centrada en el ser humano:
Crea empatía con los participantes, los usuarios y los alumnos
Se sumerge en su mundo para aprender de ellos
Comprende los retos, las necesidades, los sentimientos y los puntos de dolor del público.
Reconoce su inteligencia, sus talentos y sus experiencias
3. LXD incide en el diseño inclusivo.
Como disciplina que encarna nuestras mejores prácticas, el diseño inclusivo debe tener un lugar aquí. El diseño inclusivo es una mentalidad y una práctica que tiene en cuenta la diversidad de las capacidades humanas, la edad, la raza, la cultura, la lengua y el género a la hora de tomar decisiones de diseño. Para saber más sobre este tema, consulta Getting Started with Inclusive Design (escucha o lee la transcripción).
4. El LXD busca crear una experiencia positiva y significativa para el usuario.
La experiencia del alumno es la totalidad de las interacciones que una persona tiene con cada aspecto de su viaje de aprendizaje intencional. Se tiene en cuenta la motivación de la persona para adquirir competencias (internas o externas), el contexto en el que aprende, la facilidad para acceder a lo que necesita, el apoyo que recibe y la calidad de sus interacciones con otros alumnos, mentores y expertos en la materia. Estos son los puntos de contacto que podemos moldear para crear una experiencia positiva y significativa.
5. LXD hace hincapié en que el aprendizaje es un viaje.
Aunque los profesionales del aprendizaje han hecho referencia a la curva del olvido desde el principio de los tiempos, no hemos hecho mucho al respecto. Seguimos ofreciendo cursos puntuales con poco apoyo, talleres largos y vídeos de líderes corporativos que inducen al sueño.
Aunque la curva del olvido no es una progresión estricta y depende de los alumnos, de su experiencia cognitiva y de su motivación (Thalheimer, 2017), sabemos que una sola intervención de aprendizaje rara vez es suficiente para crear capacidades a largo plazo.
En el libro Design Thinking for Training and Development, los autores Boller y Fletcher escriben: «El aprendizaje es un viaje, pero se trata como un evento.» Describen un modelo de viaje de aprendizaje que se basa en una sólida ciencia de la instrucción. Al adoptar una mentalidad a largo plazo, podemos ayudar a las personas a planificar y realizar su propio viaje de aprendizaje. Véase mi reseña del libro.
6. LXD se basa en los resultados de la investigación para tomar decisiones de diseño.
Hemos llegado a un punto en nuestro sector en el que la investigación sobre el aprendizaje está bien difundida. Métodos probados como el aprendizaje espaciado, la práctica de recuperación, el andamiaje y los ejemplos trabajados son familiares para muchos profesionales. El diseño de experiencias de aprendizaje se basa en la ciencia de la instrucción y la psicología cognitiva para entender el aprendizaje y diseñar y desarrollar experiencias. Para saber más sobre esto, escuche Cómo practicar el diseño de aprendizaje basado en la evidencia o descargue la transcripción.
7. El LXD busca la opinión de los usuarios y los participantes.
Un aspecto clave del diseño de experiencias de aprendizaje es la capacidad de librarse de suposiciones y prejuicios. Obtener la opinión de los miembros de la audiencia es una de las mejores maneras de garantizar que nuestra solución apoyará a los participantes en su viaje de aprendizaje. Tomamos prestadas herramientas del diseño UX, como los mapas de personas y de empatía, para conocer a los participantes. A continuación, podemos combinar sus aportaciones con nuestra comprensión de cómo aprenden las personas, para elaborar una solución eficaz.
8. LXD utiliza métricas del mundo real para medir la mejora del rendimiento.
Como práctica basada en el rendimiento, nuestro campo avanzará cuando demostremos sistemáticamente que nuestro trabajo está marcando la diferencia. Esto significa que la formación, el apoyo y otras intervenciones deben estar en consonancia con la misión y los objetivos de la organización. A continuación, podemos utilizar las métricas disponibles para evaluar la eficacia de nuestro enfoque.
Cuando los datos que necesitamos estén disponibles, tendremos que recopilarlos, siempre que sea posible. A medida que analicemos los cambios a lo largo del tiempo, podremos demostrar nuestra competencia informando sobre lo que hemos conseguido y lo que no. Después, profundizar y averiguar cómo hacerlo mejor.
9. LXD reconoce el valor de compartir y del compromiso social.
Sabemos que cuando las personas colaboran y se comunican sobre lo que están aprendiendo, se personaliza y refuerza su red de conocimientos. Una práctica con visión de futuro ofrece oportunidades para que las personas se comprometan socialmente. Al crear, promover o fomentar las comunidades de práctica, el aprendizaje a través de los medios sociales y los grupos de interés, podemos ayudar a transformar a los alumnos inseguros en alumnos participativos y autodirigidos. Este es un regalo que nunca se acabará.
10. El LXD es innovador y flexible.
Los profesionales de LXD pueden ser agentes de cambio que afectan al núcleo de una organización. Un agente de cambio tiene una visión de cómo pueden ser las cosas. Un agente de cambio romperá los silos para colaborar, trabajar y aprender de personas de otros campos. Innovaremos para generar la mejor solución a un problema determinado, aunque sea una solución completamente nueva. Intentaremos inculcar una cultura de aprendizaje allí donde trabajemos. Y cuando estemos limitados, como ocurre a menudo, trataremos de hacer pequeños avances, incluso cuando sea difícil tener paciencia.
Referencias:
McLellan, H. Staging Experiences: A Proposed Framework for Designing Learning Experiences. Educational Technology, v42 n6 p30-37 Nov–Dic 2002. (Publicado de nuevo en Narrative in Instructional Design).
Thalheimer, W. ¿Cuánto olvida la gente? 2010.
Fuente: https://theelearningcoach.com/lxd/10-principles-of-lxd/
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