El potencial de la tecnología para fortalecer las habilidades blandas en el trabajo y en los entornos de aprendizaje

1. Delimitación de la problemática

Sería muy desatinado cuestionar el formidable aporte de la tecnología al universo del aprendizaje, capacitación, y automatización de procesos de gestión. Más aún cuando nuevas tecnologías van abriendo nuevas posibilidades y metodologías de e-learning y de organización del trabajo.
¿Es políticamente incorrecto opinar que no todo es júbilo en esta era de auge tecnológico?
La finalidad de este artículo de carácter reflexivo es doble: (1) partir de algunas de las críticas hechas a los entornos del e-learning y RRHH4.0 que se fundamentan en observaciones empíricas; (2) para llegar a la conclusión que es esta misma tecnología la que puede impulsar los cambios necesarios para que las organizaciones aprovechen al máximo los entornos tecnológicos y así superar las limitaciones señaladas. En otras palabras, sugerimos que las tecnologías pueden convertirse en un eslabón importante para lograr el fortalecimiento de las habilidades blandas de las personas, ya que, como veremos seguidamente, son tan importantes tanto en el ámbito laboral tradicional como en cualquier entorno digital que requiera aprendizajes e interacciones entre usuarios.

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2. La pandemia desnuda al “Todopoderoso Tecnológico”

Paradójicamente, la pandemia y sus sucesivos encierros (más fuertes y prolongados según los países) han puesto en evidencia algunas falencias asociadas a la infalibilidad de los entornos de trabajo/estudio virtuales/digitales. Nos referimos específicamente a la creencia que vincula los entornos digitales con el bienestar y facilidad de adaptación que provocan en los usuarios.

¿Qué tiene que ver la pandemia? El teletrabajo u “home office” se convirtió de un momento a otro en una de las únicas alternativas al alcance de las organizaciones para seguir con sus actividades en un entorno disruptivo desatado por la pandemia del Covid-19 del 2020. En efecto, la casi universalización de las cuarentenas en la mayoría de los países occidentales impuso de manera caótica el teletrabajo como estándar (en muchos casos de manera improvisada), sin métodos ni herramientas necesariamente adaptadas a la situación que permitieran lograr un desempeño adecuado en las actividades de cada uno. Con el pasar de los meses, según distintos levantamientos realizados por los especialistas, la experiencia del teletrabajo no ha generado una opinión unánime en cuanto a su éxito. En pocos meses el teletrabajo acaparó el debate en torno a la problemática de la adaptación de las personas a sus tareas laborales y a sus efectos colaterales: estrés laboral acrecentado, jornadas de trabajo fuera de horario, “desengagement”, dificultad en acomodar adecuadamente la vivienda en lugar de trabajo, inconvenientes para cooperar y trabajar óptimamente en equipos remotos, etc. Con matices, un diagnóstico similar sucedió con los estudiantes de los distintos niveles educativos. En efecto, más allá del formidable despliegue de herramientas digitales de aprendizaje/enseñanza, las experiencias no siempre han sido gratas para el alumnado y pedagogos.

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Esta evidencia de naturaleza testimonial es, sin embargo, coherente con un análisis más sistemático llevado a cabo por Toledo Ledesma (2021) quien ha recopilado 14 estudios realizados en distintos países y regiones del mundo sobre la relación entre el bienestar y el teletrabajo. Los resultados son interesantes porque no muestran una tendencia clara sobre los efectos benéficos o dañinos de teletrabajar. El bienestar parece ser muy dependiente de situaciones específicas determinadas por el entorno profesional (tipo de empresa en la cual se trabaja, el puesto de trabajo que se ocupa, las herramientas de trabajo que se dispone), que interactúan con características propiamente personales (la comodidad del hogar, la capacidad de adaptación a los entornos virtuales, la saturación cognitiva de teletrabajar, etc.) lo que explica por qué la experiencia del teletrabajo no es generalizable de una organización a otra.

¿Por qué mencionamos esto? Porque parece que algunas de las causas que determinan el “éxito” de la implementación de herramientas y entornos digitales de RRHH4.0 y de e-learning no son siempre tomadas en cuenta por las organizaciones. Muchas de esas causas tienen que ver con las habilidades blandas o «soft skills«. Ilustramos esta idea retomando los aforismos del inicio, complementándolos con testimonios típicos de unos usuarios menos eufóricos.

Más allá del progreso evidente que generan los entornos de trabajo y de aprendizajes digitales en el día a día de las organizaciones y de las personas, resulta evidente que la tecnología no ha eliminado los problemas tradicionalmente hallados en la oficina, sino que estos subsisten y se transforman con los entornos digitales y virtuales. Mejorar el trabajo colaborativo, disminuir la fatiga mental de los usuarios, y brindar recursos de trabajo para lograr un desempeño óptimo siguen siendo aspectos importantes para cualquier persona, gerente u organización cualquiera sea el entorno de trabajo.

Habiendo dicho esto, veamos en el siguiente párrafo el impulso que puede posibilitar la tecnología para justamente encarar eficazmente estos problemas.

 

3. Desempolvando viejas prácticas

Resumiendo las reflexiones anteriores señalamos que a pesar del auge de la digitalización en los entornos de trabajo y de aprendizaje, los habituales problemas de bienestar o de adaptación siguen vigentes. Muchos de estos tienen que ver con las habilidades blandas, como por ejemplo: la capacidad de adaptación a nuevos entornos de trabajo, trabajar eficazmente en equipo, saber gestionar conflictos, poder mantener una comunicación asertiva, etc.

 

¿Pero qué nos ofrece el mercado en estos momentos para evaluar y fortalecer esas habilidades blandas? De novedoso, poco o nada, salvo unas excepciones (tengo en mente una excelente plataforma desarrollada en Quebec) que permiten seguimientos y monitoreos constantes de métricas y problemáticas blandas. En cuanto a lo tradicional, hay muchísimo “más de lo mismo”.

Lo cierto es que la mayoría de las herramientas/enfoques en uso en las organizaciones para evaluar y potenciar en habilidades blandas tienen aproximadamente cincuenta años o más. Típicamente, abarcan las teorías clásicas de la personalidad, o los tradicionales cuestionarios de evaluación anual del clima organizacional, tests que miden la inteligencia emocional, el estilo de liderazgo, y hasta seminarios que incluyen dinámicas que en apariencia no siempre parecen tener vínculos claros con las situaciones de trabajo que pretenden mejorar.

Sin embargo, considerando los entornos tecnológicos y sociales tan cambiantes y disruptivos como los que estamos viviendo últimamente, nos parece que existe un amplío y fértil campo de innovación en estos temas gracias a la tecnología.

 

4. Áreas de oportunidades para la innovación

La mayoría de profesionales de RRHH y de e-learning conoce el potencial que ofrecen las tecnologías actuales: por ejemplo, realizar mediciones en tiempo real de un sin fin de variables, entre las cuales se podría incluir variables blandas como el bienestar, garantizando el anonimato y la confidencialidad de la información; crear juegos en red multijugador con propósitos de capacitación en habilidades blandas, etc. Tecnologías aún en desarrollo como el metaverso permitirán próximamente simulaciones realistas para que usuarios se capaciten en problemáticas altamente complejas como la negociación, en habilidades gerenciales, o en la implementación de políticas de justicia organizacional y de comunicación asertiva.

Seguramente falta convencer aún a los profesionales del e-learning que estos escenarios son actualmente posibles y beneficiosos.

 

5. Cierre
En estos párrafos quisimos sugerir al lector la idea que existe una vertiente en torno al fortalecimiento y evaluación de las habilidades blandas que hasta el momento no ha sido explorada por el universo del e-learning y del RRHH 4.0. Como lo señalamos, el desarrollo de entornos digitales no evacúa los problemas tradicionales de adaptación al entorno laboral o de aprendizaje, sino que los transforma. Por eso mismo pensamos que la tecnología tiene el potencial para impulsar herramientas novedosas destinadas a tratar y mejorar estos temas.

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