Resumen: En el contexto del aprendizaje corporativo actual, la humanidad está enfrentando seis disrupciones simultáneas en 2022, lo cual nunca había sucedido en la historia.

Para descifrar el impacto de la capacitación corporativa, es clave entender la diferencia entre el Paradigma de la Enseñanza y el Paradigma del Aprendizaje.

La nueva realidad, está creando una fuerte exigencia tanto para las personas como para las organizaciones en cuanto al desarrollo de capacidades emergentes a una gran velocidad.

Para solucionar estas enormes brechas, el camino adecuado es incentivar en las personas el autoaprendizaje y el trabajo colaborativo participando de comunidades de valor 4.0; mientras que las organizaciones deben instaurar Ecosistemas de Aprendizaje en sus modelos corporativos de L&D.

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¿Sabías que nunca antes la humanidad había estado en una posición desde la cual está enfrentando seis disrupciones simultáneas en 2022?

Así es y esto configura una nueva era en la que estamos comenzando a vivir bajo los siguientes seis disruptores: el mundo pospandemia, una fuerza laboral multigeneracional, la acelerada transformación digital de la sociedad y la aparición en avalancha de nuevas formas de trabajo, el reto de la sostenibilidad y el colapso ecológico, la identidad personal basada en propósito superior, y modalidades de trabajo híbrido y flexible en balance con la búsqueda de bienestar (Fosway Group, 2022). Se trata entonces de disruptores en el orden social, económico, laboral y tecnológico, y probablemente también en el espiritual.

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En el mundo laboral el impacto es enorme, según el Foro Económico Mundial: el 50 % de toda la fuerza laboral global necesitará “reskilling” o readaptación laboral para 2025, dado que desaparecerán millones de trabajos gracias a la automatización y a la aplicación de la inteligencia artificial en los procesos productivos. Igualmente, el 40% de las actuales competencias “core” o esenciales de los trabajadores del mundo cambiarán o serán obsoletas en 5 años o menos, presionando por un “upskilling” o desarrollo de competencias emergentes como nunca antes se había visto. Esto pondrá en riesgo a más de mil millones de trabajadores en todo el planeta, es decir, un tercio de toda la fuerza laboral activa (WEF, 2020).

Está claro entonces que nuestros sistemas educativos se verán abocados a una enorme presión para que se transformen rápidamente, “cuando en realidad todavía operan en gran parte con las ideas del siglo diecinueve” (Schwab, K. Presidente del WEF, 2020), lo cual genera una preocupación enorme para las naciones. Y más aún, la Industria de la Capacitación Empresarial también se edificó bajo las mismas premisas de nuestros sistemas educativos: enseñar.

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Paradigma de la Enseñanza vs. paradigma del Aprendizaje

Enseñar está muy bien, pero la clave está en acelerar el aprendizaje, pues allí se verá el verdadero impacto y el retorno de inversión. Desde el paradigma de la enseñanza, la propuesta es impartir cursos, focalizando en entregar la mayor cantidad de contenido posible, con el protagonismo del instructor, posiblemente con estrategias lúdicas y experienciales, y con la lógica de un evento: inicia en una hora y fecha determinada, y finaliza en otra con la entrega del contenido programado. Así pues, no es una sorpresa que, desde este paradigma, el impacto de la capacitación se mide por la reacción de los participantes que asisten a los cursos y por los presupuestos ejecutados. Realmente una visión muy pobre que me hace pensar en la industria de la capacitación como un tren que va a alta velocidad dando vueltas en círculos.

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Así pues, no es una sorpresa que, desde este paradigma, el impacto de la capacitación se mide por la reacción de los participantes que asisten a los cursos y por los presupuestos ejecutados.

Por tanto, nos debemos preguntar:
¿Desde esta perspectiva es viable responder a la realidad disruptiva actual?
¿Necesitamos acelerar la capacitación o debemos desacelerar el aprendizaje?

Resulta que ese tren a alta velocidad lo detuvo de golpe la pandemia. Esto es algo que parecía imposible antes de 2020, pero que ahora es real. El efecto es una industria buscando desesperadamente respuestas, áreas de capacitación desbordadas de requerimientos, una tremenda parálisis en cuanto a los planes de capacitación porque es casi imposible decidir por dónde comenzar y miles de trainers esperando impacientemente cuándo podrán volver a los “escenarios”.

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La nueva realidad del desarrollo del talento

1. Dado que estamos compitiendo con máquinas de inteligencia artificial por los puestos de trabajo, los seres humanos necesitaremos aprender mejor y más rápido.

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2. El valor agregado de los seres humanos vs. las máquinas estará en las competencias blandas, o sea, las asociadas al relacionamiento, la confianza, el contacto, el afecto, la empatía, la cooperación y de forma global a todas las capacidades propias de la inteligencia emocional.

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3. Es imperativo para el capital humano adaptarse a la evolución exponencial de la tecnología y de la nueva realidad con autoaprendizaje y con trabajo colaborativo, participando en comunidades de valor 4.0.

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Debemos entonces enseñarle a las personas a aprender por sí mismas (Learnability) bajo las nuevas reglas de la era digital (Self-directed Learning). Además, acelerar el aprendizaje implicará tomar decisiones valientes, una transformación radical de los modelos y programas de capacitación empresarial, una nueva visión del desarrollo del talento y de mucha experimentación (Agile Learning – Gartner). Se debe resaltar que si el trabajo es híbrido, el aprendizaje también lo será.

Debemos entonces enseñarle a las personas a aprender por sí mismas bajo las nuevas reglas de la era digital (Self-directed Learning).

Es por esto que proponemos trabajar con la visión de “Ecosistemas de Aprendizaje”. Se trata de crear la interacción sistémica de los “stakeholders” del proceso formativo con el fin de poner foco en el aprendizaje para la mejora de resultados de personas, equipos y organizaciones, con una transferencia mejor y más rápida de las nuevas capacidades al flujo de trabajo con el apoyo de la Tecnología, frameworks ágiles para el aprendizaje (Agile Learning) y del eLearning. Se parece más a un viaje que a un evento, pensado como rutas de aprendizaje. Un Learning Ecosystem implica alinear al empleado (aprendiz), a su jefe inmediato (catalizador clave del aprendizaje), al trainer o formadores implicados (con otros roles adicionales como el de coach y mentor probablemente), a la comunidad o las comunidades de aprendizaje o de práctica (que se activan en el ecosistema) y también el papel dinamizador de las áreas de Talento Humano para articularlos a todos.

Es fascinante cómo se puede activar un “Ecosistema de Aprendizaje” y los grandes beneficios que puede traer al aplicarlo como un marco para todos los programas de formación corporativa, el efecto contundente en el impacto de la capacitación, el aceleramiento del aprendizaje y el desarrollo de capacidades emergentes para una fuerza laboral que requiere aprender a la velocidad del nuevo mundo.

Referencias: Entrevista en idioma inglés a Klaus Schwab en el canal del WEF